Iedere HR-Manager is een verandermanager. Of je nu wilt of niet. Of er nou veel verandering vanuit de buitenwereld/via de directie op je af komt of niet, er valt altijd wel iets te verbeteren.
Dat kan iets zijn dat het werk van HR als afdeling efficiënter of leuker maakt. Het kan iets zijn dat bijdraagt aan de resultaten van de organisatie. Meestal niet direct, maar indirect; via de band van de kracht van de interne organisatie als samenwerkingsverband.
Wat je als HR ook doet: vacatures invullen, regelingen schrijven, met de OR praten, klachten behandelen, opleidingen coördineren, casussen opbouwen, outplacement regelen…
Bij alles wat je doet heb je de kans om het goed, liefst steeds beter, te doen. Met oog voor de belangen van medewerkers, leidinggevenden, OR, directie, de buitenwereld. Altijd in het belang van de organisatie en met respect voor mensen.
Dat is dan vooral operationeel. Je leert ervan, doet ervaring op en je wordt handiger in zaken. Die daardoor makkelijker gaan, ontspannener ook en meestal ook beter.
Dat is goed en dat is fijn. Maar.. het werk blijft komen, het is nooit af. En in de organisatie wordt het allemaal vanzelfsprekend gevonden wat je doet. En uiteindelijk ben je zelf ook niet tevreden met je werk; je hebt geen eer van je werk en de uitdaging bestaat er alleen nog maar uit hard te blijven hollen en de hele dag klaar te staan voor anderen. Het is verbazingwekkend hoe verslavend een (te) dienstbare opstelling kan zijn. Maar ja, je weet hoe dat gaat met verslavingen, die gaan altijd ten koste van jezelf. Dat moet en kan anders; je kunt meer impact hebben op hoe er HR bedreven wordt in de organisatie; “als jij het ze niet vertelt wie doet het dan..!”
Je kunt doelbewust en planmatig bouwen aan de kracht van de organisatie. Rise and shine HR- Manager. Maak ze aan het schrikken, maar zet ze in het MT aan het nadenken over hun mensbeeld, hun ideeën over leidinggeven, samenwerking, motivering, delegatie, disfunctionele processen en HR- thema’s in dat kader. Creëer een gezamenlijke HR-strategie in het MT en rol deze uit. Dat klinkt makkelijker dan het is. Maar het is beter dan achter de feiten aan te blijven hollen, branden te blussen, pleisters te plakken. Dan komen iedere keer weer diezelfde dingen voorbij. Ieder keer weer diezelfde manager, die het wel is, maar het niet kan. Weer de directie, die de OR passeert en daar spijt van krijgt.
Stop met dat gedoe en stap uit de cirkel van dienstbaarheid (zie mijn BLOG over de rol van de HR-Manager). Het gaat natuurlijk in essentie om het creëren van een ontmoetingsplaats waar managers en medewerkers elkaar zien, spreken en begrijpen. In al zijn complexiteit elkaar leren begrijpen en de uitdagingen van de organisatie echt op waarde leren schatten. Waar efficiency en effectiviteit samengebracht worden. In essentie neigen managers, in hun arrogantie, naar maakbaarheid en onderschatting van de eisen, die ze aan medewerkers stellen. En medewerkers, in hun onwetendheid, naar onderschatting van de complexiteit van de uitdagingen van de managers. Laat ze elkaar echt ontmoeten en elkaar helpen om samen verder te komen.
Daarvoor dient HR wel strategisch te acteren. Alleen al het strategisch positioneren van HR is een forse verandering op zich in de organisatie. In eerste instantie, vooral voor het management. Mijn volgende blog gaat dan ook over veranderen en vooral over hoe kun je ervoor zorgen dat dat ook daadwerkelijk verbeteringen zijn!
Reactie plaatsen
Reacties