Het is algemeen bekend dat beoogde veranderingen lang niet altijd gerealiseerd worden; de businesscase bij het begin van de verandering is OK. Dat wil meestal zeggen dat commercieel en financieel de zaak kloppend is op papier. Qua IT en logistiek staan ook alle lichten op groen. En nu moet het alleen nog maar gebeuren; de projectleider staat op scherp, er is een communicatie uitgegaan in de organisatie. Nu moeten de mensen het gewoon alleen nog maar gaan doen. De directie rekent erop dat de buit eigenlijk al binnen is en is alweer met het volgende project bezig.  De “veranderbestelling” is gedaan (vrij naar Thijs Homan).

Iedere HR-Manager is een verandermanager. Of je nu wilt of niet. Of er nou veel verandering vanuit de buitenwereld/via de directie op je af komt of niet, er valt altijd wel iets te verbeteren.

Er wordt wat afgeploeterd en gezweet bij HR. Er is altijd wel wat aan de hand: ziekte, demotivatie, conflict, CAO-onderhandelingen, beoordelingen, opleidingen, vacatures of verlof en wat daar allemaal regelmatig misgaat of schuurt.

Dit verhaal gaat over de vraag wat HR nu zo ingewikkeld maakt, dat veel organisaties het niet goed op orde hebben.

Sinds de jaren ’80 zijn we het wel eens over het feit dat dat primair een lijnverantwoordelijkheid is. Vooral het principe van de eenheid van gezag pleit hiervoor. Dat wil zeggen dat de operationele en de hiërarchische leiding in een hand hoort.

Hoe zit het met machtsuitoefening door leiders?

Daar moet toch ook een keer over geschreven worden. Niet dat anderen dat nog niet gedaan hebben. Zelfs zonder blinddoek struikel je over de boeken en artikelen over leiderschap. In dit kader denk ik daarbij vooral aan leiderschap in organisaties.

We gaan het nu eens niet hebben over de leiderschapsstijl, maar over het besturingsklimaat in organisaties.

Toen ik nog jong, ambitieus en een tikje arrogant was hoorde ik al van “geluk op het werk” en bedacht toen het credo “geluk is gelul”. Wat zitten ze nou te zeiken, dacht ik, over geluk op het werk; daar gaat het toch helemaal niet om, het gaat erom dat je je werk goed doet en dat je je bijdrage aan de organisatie levert. En verder, ik was zelf wel gelukkig op mijn werk vond ik; ik zat in een flow en ging als een speer. Dus ik dacht dat dat ook voor anderen gold. Dat was natuurlijk een denkfout. Wat voor anderen geldt dat bepalen ze zelf wel (later dit lesje wel geleerd als HR-Manager) en wellicht voor een deel de omstandigheden.

Dat hoor je niet vaak zeggen, niet in de Boardroom, niet in het MT, niet door de OR. Door niemand eigenlijk. Het is een beetje de olifant in de kamer. Hij staat er, we zien hem, want we kunnen er niet omheen, maar we praten er niet over.

Er is veel geschreven over de rol van HR. Er is veel gezegd over het belang van de HR-Manager

Artificial intelligence is tegenwoordig in de mode. Er wordt wat over afgeschreven, in de kranten, maar ook in de vakbladen.